W jaki sposób opcje akcji działają na rynku pracy Reklamy pracy w ogłoszeniach dotyczą opcji na akcje coraz częściej. Firmy oferują tę korzyść nie tylko wysoko płatnym kadrze kierowniczej, ale również pracownikom zajmującym stanowiska w hierarchii pracy. Jakie są opcje na akcje Dlaczego firmy oferują im Pracownicy gwarantują zyski tylko dlatego, że mają opcje na akcje. Odpowiedzi na te pytania pozwolą Ci lepiej zrozumieć ten ruch coraz popularniejszy. Pozwala rozpocząć od prostej definicji opcji na akcje: Opcje na akcje od pracodawcy dają Ci prawo do zakupu określonej liczby akcji swojego przedsiębiorstwa w czasie iw cenie ustalonej przez pracodawcę. Zarówno firmy prywatne, jak i publiczne udostępniają opcje z kilku powodów: chcą przyciągnąć i utrzymać dobrego pracowników. Chcą, aby ich pracownicy czuli się jak właściciele lub partnerzy w branży. Chcą zatrudnić wykwalifikowanych pracowników, oferując rekompensatę wykraczającą poza wynagrodzenie. Dotyczy to zwłaszcza firm początkujących, które chcą utrzymać jak najwięcej środków pieniężnych. Przejdź na następną stronę, aby dowiedzieć się, dlaczego opcje na akcje są korzystne i jak są oferowane pracownikom. Broszura x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2017x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation DateBasics wzmacniacza: Korzyści spółki może przyznawać nagrody kapitałowe z różnych powodów: przyciągnięcie i utrzymanie wartościowych pracowników. Motywowanie pracowników do cięższej pracy w celu zwiększenia wartości firmy i jej cen akcji. Dostosowanie finansowych interesów pracowników do akcjonariuszy. Oszczędność środków pieniężnych poprzez wypłatę części odszkodowania w formie opcji na akcje, zapasów ograniczonych. prawa do akcyzy. lub innych dotacji na akcje. Tworzenie kultury własności. Utrzymywanie pakietu rekompensat konkurencyjnych z innymi w swojej branży i obszarze geograficznym. Badania pokazują wspólne powody przyznawania nagród akcji W 2018 r. Badanie ponad 2000 uczestników rynku akcji przez Fidelity Investments wykazało, że pracownicy, którzy uczestniczą w planach dotyczących akcji spółki, są bardziej lojalni i zmotywowani. Ponadto, Fidelity stwierdziła, że uczestnicy, którzy mają większą wiedzę na temat swoich planów czasowych mają wyższą satysfakcję. Większość (63) badanych pracowników poinformowała, że uczestnictwo w planie akcji daje im poczucie własności w firmie. Ponad połowa (53) respondentów wskazała, że plany akcjonariuszy wzmocniły lojalność wobec firmy. Prawie równy odsetek (52) zgodził się ze stwierdzeniem, że pracuję ciężko, wiedząc, że mój plan zapasów nagradza mnie za wyniki mojej firmy. Zaledwie połowa badanych pracowników wskazała, że gdy rozważają nową pracę, główną atrakcją jest obecność planu akcji spółki. Badanie Fidelity przeprowadzone w 2017 r. Wykazało, że wielu pracowników nie tylko wysoko ocenia plany magazynowania, ale również spodziewa się, że są one korzystne dla pracowników, zwłaszcza gdy rozważają nową pracę. Niewłaściwe ustalenia dotyczące wartości planów akcji dla pracowników obejmują: 82 z ankietowanych pracowników twierdzi, że atrakcyjny plan zapasów jest czymś, co chce mieć nowy pracodawca. 40 stwierdziło, że nie rozważą nowej możliwości zatrudnienia, chyba że firma zaproponowała plan zapasów (86 respondentów badanych w wieku poniżej 40 lat odczuwało to w ten sposób). 10 stwierdził, że ich plan zapasów firm jest dla nich wart więcej niż jakakolwiek inna korzyść z pracy, w tym ubezpieczenie medyczne i plany 401 (k). 57 respondentów stwierdziło, że plan zapasów firmy zwiększył lojalność wobec firmy, a 54 powiedział, że sprawia, że pracują ciężsi. 37 respondentów z USA i 35 respondentów z USA nie zgodziło się, że rezygnacja z moich obecnych planów będzie utrudniałaby mi zmianę miejsc pracy. W swoim projekcie badania krajowego planu zagospodarowania przestrzennego w 2017 r. Krajowe Stowarzyszenie Profesjonalistów Planowania (NASPP) stwierdziło, że najczęściej zgłaszanymi korporacyjnymi powodami przyznawania opcji na akcje i ograniczonymi akcjami zapasowymi są następujące: Uzasadnienie przyznawania dotacji dla pracowników lub kadry kierowniczej Dla opcji na akcje (spółek) W przypadku spółek z ograniczoną odpowiedzialnościąUsoby Morgan Stanley przeprowadzone w badaniach przeprowadzonych wśród pracowników z przyznaniem nagród kapitałowych wykazały, że 59 respondentów uważa, że ich dotacje stanowią znaczną część ich rekompensaty. Jeszcze więcej (82) uważa, że prowadzenie planu zapasów to inteligentny ruch firmy dla firmy. Większość ankietowanych respondentów (92) wyraziła satysfakcję ze swoich planów akcyjnych spółek, a 65 pochwalił ich plany zapasów jako bardzo lub bardzo cenne świadczenia pracownicze. Badanie UBS (UBS Participant Voice: UBS Equity Award Value Index) przedstawia szereg ciekawych odkryć, które wskazują, że więcej pracowników z doświadczeniem zdobywa nagrody kapitałowe, tym bardziej cenią ich i są motywowane przez nich. Na przykład podczas gdy badanie wykazało, że co najmniej niektórzy pracownicy na każdym szczeblu nabywania doświadczenia odczuwają rekompensatę kapitałową jako sposób na budowanie bogactwa, odczuwało to ponad połowa (55) respondentów z sześcioma lub większą liczbą doświadczeń płatniczych. Kompensacja kapitału własnego może nawet zwiększyć innowacyjność Badania naukowe wykazały, że firmy oferujące opcje na akcje dla pracowników nie zatrudnionych są bardziej innowacyjne (zob. Nierealne opcje akcji pracowniczych i innowacje korporacyjne w czasopiśmie Financial Economics). Firmy w 75. percentyla opcji na akcje dla pracownika zgłosiły się na 96 więcej patentów i otrzymały 105 poprawek o wyższej jakości, niż firmy z 25. percentyli. Dlaczego firmy oferują opcje na akcje? Podobne artykuły Opcje na akcje oferują właścicielowi firm możliwość rozprzestrzeniania się ryzyko i korzyści związane z prowadzeniem działalności wśród kadry kierowniczej i innych pracowników. Poprzez oferowanie opcji na akcje pracownicze, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogą odnieść korzyść, kiedy firma się powiedzie, a jednocześnie traci na nagrodach finansowych, jeśli wydajność firmy spada. Udana firma, mierzona wzrostem sprzedaży i zysków, zwiększa wartość firmy, co ułatwia rozszerzanie i może prowadzić do wyższych rekompensat. Opcje na akcje firmy Pracodawcy mogą oferować pracownikom opcje dotyczące spółek, w tym na stanowiskach menedżerskich i rangi. Opcje na akcje, które reprezentują własność firmy, umożliwiają pracownikom zakup akcji po z góry ustalonej cenie w ustalonej liczbie lat. Gdy akcje spółki są notowane na giełdzie, można wyznaczyć niezależnego rzeczoznawcę w celu przypisania wartości udziałom. Pomimo, że pracownicy są zobowiązani do zakupu opcji, które zostały im przyznane, zachęcają do tego, jeśli wzrosną wartość akcji własnych. Po zakupieniu opcji pracownicy mogą następnie sprzedawać akcje w celu uzyskania zysku. Przyciągnąć firmy Talent, w tym małe firmy, oferować opcje na akcje pracownicze jako środek na przyciągnięcie jak najwyższego talentu. Te zachęty są szczególnie przydatne, gdy firma nie ma zasobów, aby zaoferować najbardziej konkurencyjne pakiety wynagrodzeń i świadczeń. Pracownicy posiadający opcje na akcje w udanych firmach mogą zarobić duże dochody. To miało miejsce w przypadku pierwotnych pracowników socjalnego giganta medialnego Facebook, który zarabiał miliony dolarów, sprzedając ostatecznie swoje opcje na akcje, zgodnie z artykułem Fox Business w 2017 roku. Talent Retention Pracownicy zazwyczaj nie mogą kupować wszystkich swoich opcji na akcje w tym samym czasie. Opcje są zazwyczaj dostępne dla pracowników w ilościach na zasadzie nabycia przez okres czterech lat, zgodnie z artykułem Fox Business 2017, który służy jako zachęta dla pracowników do pozostania z pracodawcą. Jeśli pracownik zdecyduje się wyjechać przed skorzystaniem z przysługujących mu opcji, nie może być uprawniony do tych papierów wartościowych. Zgodnie z artykułem Cnet z 2017 r. Firmy rozruchowe często oferują opcje na akcje spółek, jeśli zamierzają sprzedawać akcje na rynkach publicznych w ramach pierwszej oferty publicznej. Opcje na akcje są taktyką utrzymania talentów, ponieważ pracownicy na ogół chcą trzymać się i potencjalnie zyskać, gdy akcje trafiają publicznie. Pracodawcy często przywiązują jakąś motywację, np. Do indywidualnych progów wydajności lub minimalnej liczby lat, zanim pracownicy będą mieli prawo do opcji na akcje. Obietnica opcji na akcje również sprzyja poczuciu odpowiedzialności wśród pracowników, którzy je posiadają. Na przykład pracownicy są bardziej skłonni stać się mniej tolerancyjni wobec lenistwa ze strony rówieśników, ponieważ pracownicy nieproduktywni podważają ogólną wydajność firmy, zgodnie z 2017 Know W. P. Carey - publikacja W. P. Carey School of Business - artykuł. Referencje O autorze Geri Terzo jest pisarzem gospodarczym z ponad 15-letnim doświadczeniem na Wall Street. Przez całą swoją karierę przyczyniła się do dwóch głównych sieci biznesowych w segmencie produkcji i nagrań głównych i zgłosiła się do kilku ważnych publikacji handlowych, w tym 34IDD Magazine, 34 34Infrastructure Investor34 i MandateWire z 34 Financial Times.34 Ona pracuje jako dziennikarz który przyczynił się do The Motley Fool i InvestorPlace. Terzo jest absolwentką Uniwersytetu w Campbell, gdzie studiowała w dziedzinie komunikacji masowej. Kredyty fotograficzne Dlaczego firmy nadal korzystają z opcji motywów na akcje Dlaczego firmy nadal korzystają z opcji motywów na akcje Opcje zakupów stały się popularnymi dodatkami do pakietów odszkodowań w ostatnich latach. Jednak eksperci twierdzą, że opcje na akcje są kiepskimi mechanizmami zachęcania do motywowania pracowników rangi i pracowników w największych firmach do ciężkiej pracy. Zastanów się, na przykład, ambitny, nowo wykończony MBA w firmie o liczbie miliardów dolarów, który wytwarza 1 milion w wartości dla jego udziałowców. Poprzez swoje opcje na akcje pracownik mógł osobiście czerpać z powrotem mniej niż jednego dolara, nie mając wystarczającej motywacji na wycieczkę do automatu z przerwami, nie mówiąc już o dodatkowej godzinie w biurze. Inne sposoby ściślej łączą indywidualne wynagrodzenie z jego wynikami, takie jak prowizje od sprzedaży lub subiektywna ocena menedżerów. Dlaczego więc duże firmy nadal korzystają z opcji na akcje jako zachęt, gdy nie mają bezpośrednich efektów motywacyjnych. Powodem jest, że Stanford GSB Paul Oyer. jest to: Opcje na akcje mogą służyć jako bufory wynagrodzeń, aby pracownicy nie opuszczali swoich firm, gdy wynagrodzenia lub inne świadczenia zaczęły wzrastać na rynku pracy wokół nich. Oyer, asystent profesora ekonomii, który studiował wiele opcji na akcje, specjalizuje się w rosnącej dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi znanej jako ekonomia kadr. Choć związek pomiędzy płacami rynkowymi a opcjami na akcje nie jest zupełnie nowy, teoria firmy Oyers twierdzi, że opcje na akcje i inne odszkodowania oparte na skuteczności pomagają dużych firm projektować pakiety płacowe, które w przypadku wysokich kosztów związanych z obrotem pracowników i renegocjowania pakietów płacowych, zachowują pracowników, nawet poprzez szerokie wahania płac rynkowych. Mój argument nie ma nic do powiedzenia na temat startów, mówi Oyer. Ich opcje na akcje są bardzo silne. Zamiast tego badanie firmy Oyers zajmuje pierwszeństwo w odniesieniu do częstości występowania opcji na akcje i inne systemy kompensacji ryzyka w ryzykownych gałęziach przemysłu, ponieważ osoby fizyczne są z natury narażone na niebezpieczeństwo. Oyer stwierdził, że opcje na akcje są skuteczne w przemyśle, w którym płace rynkowe poszczególnych osób są bardzo zróżnicowane, na ścisłych rynkach pracy, gdzie wysokie koszty wymiany pracowników są wysokie, a kiedy konkretny sektor danej branży doświadcza poważniejszych wstrząsów, takich jak nagły spadek popytu na produkty. Warunki te uwidaczniają się w ostatnim losie roller-coaster gospodarki high-tech. W miarę wzrostu zapotrzebowania na pracowników płace wzrosły do pewnego momentu, ale pracownicy kontynuowali pracę poza ofertami zatrudnienia. Zamiast składać kontrakty, firmy dały pracownikom motywację do pozostania z opcjami na akcje, które wzrosły w wartości w wysokości równej ofertom zewnętrznym. Gdy gospodarka spowolniła, te same firmy skorzystały na niższym rynku. Kiedy rynek był gorący, firmy nie czyniły wysokich płac rynkowych stałym zaprogramowaniem wynagrodzenia pracownika, obiecując im rok rocznie, a potem musimy iść i odwrócić, że gdy popyt na pracowników spowolnie, mówi Oyer . Model ekonomiczny Oyers analizuje sposób, w jaki duża firma może zaprojektować pakiet płac, tak aby potencjalny pracownik był gotów podjąć pracę, ale firma nie płaci więcej niż to konieczne, aby uzyskać pracownika. Model Oyers uważa, jak firma musi uwzględnić trzy koszty: negocjowanie z obecnymi pracownikami (lub ich zastępowanie), przekazywanie pracownikom ryzyka i nadpłaty wynagrodzeń. W obliczu tych kosztów firma ma trzy sposoby na rozwiązanie strategii kompensacyjnej. Po pierwsze, firma może zdecydować o poniesieniu kosztów renegocjacji wynagrodzenia za każdym razem, gdy pracownik otrzymuje ofertę zewnętrzną lub przy każdym znacznym wahaniu płac rynkowych. Płace są dostosowywane w górę iw dół w zależności od rynku spot, mówi Oyer. Firmy mogą stosować tę metodę kompensacyjną, gdy płace często się zmieniają lub gdy pracownicy są szczególnie narażeni na niebezpieczeństwo. Po drugie, firma może pisać umowy o pracę, które obejmują wynagrodzenie i opcje na akcje. Jeśli opcje lub inna metoda wydajności przedsiębiorstwa są wysoce skorelowane z rynkiem pracy poza firmą, firma może sprawić, że pracownik praktycznie nie może wychodzić na zewnątrz. Nawet jeśli wartość jego zbiorów opcji magazynowych, firma może spodziewać się utrzymania pracowników, ponieważ zewnętrzne oferty zatrudnienia zostaną zmniejszone. Pracownicy pozwalają, aby część ich wynagrodzenia była uzależniona od wyników firmy, jeśli są kompensowane za odpowiednie ryzyko. Wreszcie firma może zarobić pewną kwotę wynagrodzenia zależną od zysków firmy, ale obniżyć premię premii dla pracowników, ustalając całkowite wynagrodzenie ponad jego wynagrodzenie rynkowe. Firma może to zrobić, gdy koszty renegocjacji wynagrodzenia są wysokie, a korelacja między ceną akcji firmowych a pracownikami spoza możliwości jest niewielka. Na przykład Web Master w firmie świadczącej usługi finansowe może być wypłacany bardziej niż jego rówieśnicy w branży usług finansowych, ponieważ jego możliwości rynkowe są ściślej związane z tymi w sektorze technologii high-demand. W powiązanych badaniach Oyer analizuje dane w celu ustalenia, dlaczego niektóre firmy oferują opcje na akcje wszystkim pracownikom i kiedy opcje są skuteczne. Oyer szuka poufnych danych od dużych firm chcących przyczynić się do tego nieustannego wysiłku.
No comments:
Post a Comment